Проект по разработке HR-бренда Avgust crop protection занял вместе с первой фазой внедрения 1,5 года. Эта работа ценна для нас тем, что мы прошли все основные этапы создания внутреннего бренда, оттолкнувшись от бизнес-задач компании и начав с разработки стратегии внутреннего бренда.
Проект по разработке HR-бренда Avgust crop protection занял вместе с первой фазой внедрения 1,5 года. Эта работа ценна для нас тем, что мы прошли все основные этапы создания внутреннего бренда, оттолкнувшись от бизнес-задач компании и начав с разработки стратегии внутреннего бренда.
Актуальность задачи внутреннего брендинга объяснялась несколькими факторами. За предыдущие два года, предшествующие проекту, в компании был проведен ребрендинг, но сотрудники не узнали и «не почувствовали» основные элементы и ценности нового бренда Avgust crop protection.
История создания и развития компании, широкий федеральный и международный охват бизнеса привели к наличию разных субкультур на заводах и среди региональных прдставительств. Восприятие компании и бренда отличалось не только у сотрудников в разных регионах, но и у их руководителей.
Актуальность задачи внутреннего брендинга объяснялась несколькими факторами. За предыдущие два года, предшествующие проекту, в компании был проведен ребрендинг, но сотрудники не узнали и «не почувствовали» основные элементы и ценности нового бренда Avgust crop protection.
История создания и развития компании, широкий федеральный и международный охват бизнеса привели к наличию разных субкультур на заводах и среди региональных прдставительств. Восприятие компании и бренда отличалось не только у сотрудников в разных регионах, но и у их руководителей.
На установочной встрече с руководителями компании были обозначены бизнес-задачи компании на ближайшие 2 года и проблемы, вызванные отставанием внутренних коммуникаций от вызовов, диктуемых развитием бизнеса.
Прежде чем выбрать цель и направление движения, нужно подробно изучить проблемные точки маршрута — именно поэтому мы начали с исследования восприятия бренда сотрудниками компании, используя инструменты экспертных интервью. «Оцифровать» основные проблемы позволило количественное исследование, которое проводилось онлайн и охватывало 2 завода и большинство региональных представительств компании.
На установочной встрече с руководителями компании были обозначены бизнес-задачи компании на ближайшие 2 года и проблемы, вызванные отставанием внутренних коммуникаций от вызовов, диктуемых развитием бизнеса.
Прежде чем выбрать цель и направление движения, нужно подробно изучить проблемные точки маршрута — именно поэтому мы начали с исследования восприятия бренда сотрудниками компании, используя инструменты экспертных интервью. «Оцифровать» основные проблемы позволило количественное исследование, которое проводилось онлайн и охватывало 2 завода и большинство региональных представительств компании.
Одним из выводов интервью с руководителями было отсутствие сформулированной корпоративной стратегии. Так мы вышли на задачу формулировки стратегии и донесения ее до сотрудников в понятной форме. Инструментом разработки стратегии была рабочая сессия с топ-менеджментом компании. Результатами этой работы явились раздел на корпоративном веб-сайте и буклет «Корпоративная стратегия Avgust crop protection».
Одним из выводов интервью с руководителями было отсутствие сформулированной корпоративной стратегии. Так мы вышли на задачу формулировки стратегии и донесения ее до сотрудников в понятной форме. Инструментом разработки стратегии была рабочая сессия с топ-менеджментом компании. Результатами этой работы явились раздел на корпоративном веб-сайте и буклет «Корпоративная стратегия Avgust crop protection».
На следующем этапе нам было важно сформулировать стратегию (EVP бренда) — обещание бренда сотрудникам и ценности внутреннего бренда как элементы корпоративной культуры, подкрепляющие это обещание. Воркшоп с участием руководителей помог нам точнее сформулировать гипотезу этого позиционирования.
На следующем этапе нам было важно сформулировать стратегию (EVP бренда) — обещание бренда сотрудникам и ценности внутреннего бренда как элементы корпоративной культуры, подкрепляющие это обещание. Воркшоп с участием руководителей помог нам точнее сформулировать гипотезу этого позиционирования.
Обещание HR-бренда «Развитие вместе с компанией, которая ценит твои достижения» мы доносили через концепцию «Герой Августа». Мы придумали, что компания в каждом событии ищет «простого героя» и делает его центром внимания. Концепция текстовой и визуальной подачи информации сконструирована так, что в сообщении всегда есть «сотрудник-герой» и показаны его достижения.
Обещание HR-бренда «Развитие вместе с компанией, которая ценит твои достижения» мы доносили через концепцию «Герой Августа». Мы придумали, что компания в каждом событии ищет «простого героя» и делает его центром внимания. Концепция текстовой и визуальной подачи информации сконструирована так, что в сообщении всегда есть «сотрудник-герой» и показаны его достижения.
Вот как, к примеру, изменился анонс
открытия катка для сотрудников:
Вот как, к примеру, изменился анонс открытия
катка для сотрудников:
«Открытие катка на стадионе «Химик» —
замечательное событие, которое
порадует вас и ваших детей.
Впереди 9 праздничных дней. Хочется
провести их на свежем воздухе в кругу
семьи и друзей. Есть предложение
покататься на коньках.
Лена Зайцева в этом году первый раз
встала на каток. Сюда ее привели
родители … «Это было очень здорово
и весело… я немножко упала… но потом
у меня стало получаться», – поделилась
Лена своими впечатлениями.
Ждем всех в выходные и праздничные
дни с семьями, детьми и друзьями.
Расписание работы катка…
Компания «Август» желает вам хорошего
настроения в течение всех
новогодних праздников!
С нами развиваться легче!
«Открытие катка на стадионе «Химик» —
замечательное событие, которое
порадует вас и ваших детей.
Впереди 9 праздничных дней. Хочется
провести их на свежем воздухе в кругу семьи
и друзей. Есть предложение покататься на
коньках.
Лена Зайцева в этом году первый раз
встала на каток. Сюда ее привели родители
… «Это было очень здорово и весело…
я немножко упала… но потом у меня стало
получаться», – поделилась Лена своими
впечатлениями.
Ждем всех в выходные и праздничные
дни с семьями, детьми и друзьями.
Расписание работы катка…
Компания «Август» желает вам хорошего
настроения в течение всех
новогодних праздников!
С нами развиваться легче!
Единая концепция дизайна для макетов внутренней коммуникации дополнила образ HR-бренда Avgust crop protection, а серия тематических слоганов, обыгрывающих тему «Героя», усилила концепцию копирайтинга и отразила характер и ценности бренда.
Единая концепция дизайна для макетов внутренней коммуникации дополнила образ HR-бренда Avgust crop protection, а серия тематических слоганов, обыгрывающих тему «Героя», усилила концепцию копирайтинга и отразила характер и ценности бренда.
Внедрение HR-бренда на территориально обособленных заводах и в региональных представительствах невозможно без четко прописанных правил использования бренда. В этих правилах и примерах мы описали особенности создания всех ключевых носителей бренда, направленных на сотрудников. Уверены, что не только регламенты, но и шаблоны дизайна ключевых макетов — это важное подспорье в процессе внедрения любого HR-бренда. Подробнее о этом этапе можно посмотреть.
Внедрение HR-бренда на территориально обособленных заводах и в региональных представительствах невозможно без четко прописанных правил использования бренда. В этих правилах и примерах мы описали особенности создания всех ключевых носителей бренда, направленных на сотрудников. Уверены, что не только регламенты, но и шаблоны дизайна ключевых макетов — это важное подспорье в процессе внедрения любого HR-бренда. Подробнее о этом этапе можно посмотреть.
Самым «узким» местом любого HR-брендингового проекта является этап внедрения. Много хороших идей «провисают» именно здесь. Надо стремиться чтобы коммуникации HR-бренда могли оказать помощь руководителям в решении конкретных бизнес-задач и ответить на реальные вызовы через продуманную систему коммуникаций, а также используя постоянные активности HR-бренда.
Инструмент внедрения – разработка и реализация коммуникационной стратегии HR-обренда. Коммуникационная стратегия для HR-бренда Avgust crop protection создавалась нами следующим образом. Мы оттолкнулись от проблемных зон в компани, а также главных вызовов, которые стояли перед подразделениями и которые могли быть решены инструментами коммуникации с сотрудниками. Исходя из этого, сформулировали задачи коммуникации и сообщения различным группам сотрудников.
Самым «узким» местом любого HR-брендингового проекта является этап внедрения. Много хороших идей «провисают» именно здесь. Надо стремиться чтобы коммуникации HR-бренда могли оказать помощь руководителям в решении конкретных бизнес-задач и ответить на реальные вызовы через продуманную систему коммуникаций, а также используя постоянные активности HR-бренда.
Инструмент внедрения – разработка и реализация коммуникационной стратегии HR-обренда. Коммуникационная стратегия для HR-бренда Avgust crop protection создавалась нами следующим образом. Мы оттолкнулись от проблемных зон в компани, а также главных вызовов, которые стояли перед подразделениями и которые могли быть решены инструментами коммуникации с сотрудниками. Исходя из этого, сформулировали задачи коммуникации и сообщения различным группам сотрудников.
Теперь главное : как донести эти сообщения до аудиторий, достучаться до сотрудника? Как вовлечь людей в необходимые действия по решению проблем? Как найти идейных вдохновителей в компании для решения обозначенных ранее задач?
Мы придумали набор активностей: мероприятия по вовлечению сотрудников, по донесению ценностей и главного сообщения бренда, инструменты для транслирования требований, которые компания предъявляет к своим сотрудникам (и далее по списку «болевых» точек в компании). Мероприятия были сгруппированы по этапам в плане-графике внедрения. Предпочтения были отданы активностям, в которых сотрудники сами создают контент и получают реальную мотивацию по их результатам.
Теперь главное : как донести эти сообщения до аудиторий, достучаться до сотрудника? Как вовлечь людей в необходимые действия по решению проблем? Как найти идейных вдохновителей в компании для решения обозначенных ранее задач?
Мы придумали набор активностей: мероприятия по вовлечению сотрудников, по донесению ценностей и главного сообщения бренда, инструменты для транслирования требований, которые компания предъявляет к своим сотрудникам (и далее по списку «болевых» точек в компании). Мероприятия были сгруппированы по этапам в плане-графике внедрения. Предпочтения были отданы активностям, в которых сотрудники сами создают контент и получают реальную мотивацию по их результатам.
Вовлечение руководителей и сотрудников в создание и реализацию плана коммуникаций — залог успеха всего проекта . В процессе стратегических сессий все ключевые руководители компании (включая собственников) придумывали идеи коммуникации и оценивали идеи для решения стоящих перед компанией задач. Стратегическая матрица определила направление этих креативных решений. Такие же задачи решали сотрудники региональных отделов маркетинга и рекламы, в рамках обучающих треннингов по эффективному внедрению HR-бренда.
После окончания воркшопов мы резюмировали и описали основные идеи активностей, а также провели удаленное голосование среди участников для выбора наиболее ценных и релевантных идей.
Вовлечение руководителей и сотрудников в создание и реализацию плана коммуникаций — залог успеха всего проекта . В процессе стратегических сессий все ключевые руководители компании (включая собственников) придумывали идеи коммуникации и оценивали идеи для решения стоящих перед компанией задач. Стратегическая матрица определила направление этих креативных решений. Такие же задачи решали сотрудники региональных отделов маркетинга и рекламы, в рамках обучающих треннингов по эффективному внедрению HR-бренда.
После окончания воркшопов мы резюмировали и описали основные идеи активностей, а также провели удаленное голосование среди участников для выбора наиболее ценных и релевантных идей.
Одним из важных моментом для нас было почувствовать существующие ценности и культуру внутри компании, чтобы оттолкнуться от этого в дальнейшей работе. При этом ключевые руководители сами стали авторами и носителями большей части ценностей, котрые было необходимо внедрить в компании. Это всегда удача для успешной реализации всего проекта внутреннего брендинга.
Одним из важных моментом для нас было почувствовать существующие ценности и культуру внутри компании, чтобы оттолкнуться от этого в дальнейшей работе. При этом ключевые руководители сами стали авторами и носителями большей части ценностей, котрые было необходимо внедрить в компании. Это всегда удача для успешной реализации всего проекта внутреннего брендинга.